A avaliação de desempenho individual é iniciativa necessária para a busca de melhores resultados em uma companhia.
Nesse processo, muitas empresas, avaliam, periodicamente, seus colaboradores a fim de mapear e de entender a prontidão de seu capital intelectual para a execução de suas atividades, além de, em muitos casos, vincular a performance individual com a participação nos lucros. Em primeiro lugar é fundamental que a organização tenha definido qual é o desempenho que deseja alcançar, ou seja, que tenha um planejamento. Só assim é possível entender quais as atribuições e os resultados são esperados de seus colaboradores. Afinal, é preciso um alinhamento desde metas estratégias até questões operacionais; e de metas organizacionais até metas individuais. No entanto, muitas organizações ainda carecem de instrumentos para avaliar seu quadro de colaboradores e assim criar uma cultura organizacional consistente de avaliação de desempenho. Entre empresas, que praticam a avaliação de desempenho individual, em muitos casos esta aplicação é feita de forma 360º, onde a organização conta com a participação de profissionais de diferentes níveis hierárquicos avaliando um mesmo colaborador. Assim as organizações, agregam pontos de vistas variados, minimizando a margem de erro e ampliando o conhecimento sobre as habilidades e competências do profissional avaliado.
Ao contar com este trabalho, as organizações realizam o feedback ao profissional e, em seguida, criam um plano de desenvolvimento individual. No entanto, mesmo com todo esse esforço, não é raro que essas avaliações, ao longo do tempo, apresentem pouca evolução no desempenho dos colaboradores e impacto nos resultados da empresa. Isso tudo porque ainda há outro fator decisivo para garantir o desenvolvimento individual, o autoconhecimento. Citado por Jim Collins como um dos principais adjetivos dos líderes de sucesso, o autoconhecimento é essencial para que o colaborador conquiste uma evolução em sua carreira. Se não houver este esforço individual, nenhuma iniciativa da empresa será suficiente. Portanto, é fundamental que o colaborador compreenda que ele é o verdadeiro responsável pelo seu desenvolvimento e que praticar a autorreflexão é essencial.
Nos últimos anos realizei diversas avaliações de gestores em empresas de médio porte na região Sul do país. No último processo desenvolvido, os gestores avaliados foram convidados a realizarem uma autoavaliação. Assim foi possível identificar que a maioria dos pontos fracos apresentava diferença entre a autoavaliação e a avaliação de seus colegas. Portanto, percebe-se que os pontos negativos não eram percebidos da mesma forma entre os avaliadores e o profissional avaliado, acarretando em uma dificuldade maior de aprimoramento nesses pontos. Outra constatação foi de que os gestores que mais dedicaram esforços em seu aprimoramento, com momentos de autorreflexão e com o estímulo constante para receber feedback de seus colegas, foram aqueles que apresentaram maior crescimento em suas avaliações ao longo do tempo. Essas revelações foram impactantes para os gestores avaliados. Contudo, por si só, essas informações não são suficientes. É preciso agir diante dessas circunstâncias a fim de garantir o desenvolvimento do capital humano da companhia.
O profissional deve estar comprometido com seu desenvolvimento e deve organizar momentos de autorreflexão, contando, frequentemente, com feedback. Sem esse esforço individual e com a contribuição de seus colegas, o desenvolvimento individual é pouco produtivo e vira, meramente, um processo de avaliação da companhia, sem seu verdadeiro propósito de desenvolvimento das pessoas. O profissional deve compreender que a autorreflexão deve ser exercitada. Afinal, a prática sempre leva ao aprimoramento e, consequentemente neste caso, a elevação do autoconhecimento.